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给予员工全面的关怀

发布时间:2018-01-04浏览次数:57次

  给予员工全面的关怀

  根据马斯洛需求层次理论,员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求,只有在物质需求达到一定的程度的时候,精神需求才会占重要的地位。所以,企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低,在员工还没有融入企业中,还没有被企业文化所感化,已经被外部的诱惑所吸引,出现了频繁的跳槽现象。另外,企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则,如甲员工比乙员工的业绩还好,而在实际甲得到奖金比乙还少,原因是主管是乙的老乡,这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性,容易导致员工流失,正如中国古话说的好,人不怕患寡而怕患不均。

  员工能发财还体现在员工与企业的共赢上,很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系,员工做多做少一个样,没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来,当企业业务繁忙的时候,员工肯定要多付出,所得无所变化,当业务稀少的时候,所得也差不多,这就容易挫伤员工的积极性。更有甚者,有的员工在一些企业工作3-5年的也不见工资增长,企业只关注自身的赚钱而对员工薪资的漠视,极大地伤害了员工的感情。

  笔者认为:如果员工通过自己的努力,看不到能发财或赚钱的希望,必然会挫伤员工的积极性,导致员工的离职倾向增加,影响员工的忠诚和感恩。

  据统计,国内80%以上的企业不重视员工的培训,不重视员工的能力提升,使员工在工作几年后还感觉是在原地打转,根本得不到提升,这会严重影响员工的积极性,觉得在这种企业难以有出头之日,萌生离职或跳槽的念头。一个对员工发展关怀并重视员工成长的企业,从新员工入职到在职员工,在每个不同的阶段有不同的培训项目,建立多层面的、系统的培训体系,帮助员工成才,让员工能感受每年都能提升,每年都有新的目标,在不断训练中成长,增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向,提升员工的契合度,影响员工的忠诚和感恩。

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  企业为员工设置不同的、多层次的职业发展通道,包含工人通道、技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道,而各通道之间又能互相转换,不同层次的通道又设置对应的工资级别,这给员工看到了希望,有盼头。很多老板在这方面往往有些错误的认识,认为给员工加工资会增加公司的成本,殊不知,设定了任职资格晋升条件的加薪,员工多创造的价值至少是他们级别升级加薪的3倍,企业是大赢家,同时也体现了企业和员工的共赢思想,更验证了人才是免费的理念。企业该如何做呢?企业应该把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合,调整员工的价值观,根据员工的兴趣和技能,把合适的员工配置到合适的位置上,让员工能有机会做自己喜欢做的事,能发挥自身的潜能,实现自我价值,在工作中有盼头,有归宿感。

  企业在为员工做职业生涯规划时,要转变人才策略,把以外部招聘为主转化成以内部培养为主,外部招聘为辅,给员工更多的发展机会,增加了员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时,可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计:企业招聘中高层空降兵成活率只有25%,所以企业应该把人才的需求调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵,而是通过内部培养,基层操作工可以晋升为技师也可以晋升到公司高层。

  企业在机制上下了功夫还不够,还必须辅以软实力,员工文化关怀,让员工能快乐的工作,发挥潜能,同时也帮助员工解决后顾之忧。如有些企业根据员工的工作特点,实行弹性工作制、有的企业不论总裁还是一线员工都称呼名字,形成一种平等的文化,有的企业为员工解决子女上学的后顾之忧、有的企业建立各种文化中心、活动场所提升员工的业余生活等等。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容,国内外经验表明,成功企业一般都具有优秀的企业文化,企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围,激发员工的潜能,让员工能实现自我价值,形成企业和员工之间的强契合度,增加员工的敬业度和归宿感,提升员工忠诚和感恩,减少核心员工的流失。

  总之,要提升员工的忠诚和感恩,必须培育与建立员工的契合度,从全面员工关怀着手,不只是停留在口号上,要在行动上和机制上下功夫,不同发展阶段的企业可以分步骤导入全面员工关怀,才是未来企业的人才发展之道。

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