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关于毕业生“闪辞”现象的一些看法

发布时间:2018-01-03浏览次数:58次

  所谓“闪辞”,是指应届毕业生在工作不久后(一般不超过半年)就辞职的现象。而如今,毕业生“闪辞”现象越来越普遍。2011届的毕业生从正式毕业到现在,只经过了2个月左右的时间,但已有不少人离开了自己的第一份工作。“闪辞”一跃成为当下的流行词汇。

  根据各就业网站及市场调查机构的数据显示,毕业生“闪辞”的理由不一,主要有以下几种:

  1、工资低

  2、无发展前景

  3、工作压力太大

  4、岗位不匹配

  其中,薪酬待遇是毕业生“闪辞”的最主要的原因。

  对于“闪辞”现象,一些专家提出,闪辞对毕业生及企业都没有好处,是一个“双输”的结果。对企业来说,损失的是招聘成本和培训成本等经济损失;对毕业生而言,损失的是再就业所需的时间、经济成本以及自身的信誉。因此,在正常情况下,企业和毕业生都希望避免“闪辞”的发生。

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  “闪辞”现象从某种角度来看,反映的是当前浮躁的社会风气。高物价、高房价,带来的是人们对经济收入的更高要求,短期致富、一步登天等思想正不断侵蚀人们的耐心与平常心,媒体时常报道的“富二代”、“官二代”也不断刺激着人们的神经。在这样的大环境下,愿意脚踏实地从基层一步步做起的人越来越少,能够忍 一时清贫、坚持自我提升、自我成长的人也越来越少,频繁跳槽、“闪辞”也就显得不足为奇。

  “闪辞”反映的另一个问题就是职业选择的失败。很多人都认为“闪辞”反映的是应届生缺乏职业规划、缺乏诚信。但是,职业选择是一个企业与求职者双向的过程,因此“闪辞”意味着双方的失败,企业在招聘选材上也存在一定问题,而不能把责任完全归咎于毕业生。

  “闪辞”的本质原因在于“供”与“求”的不匹配,企业要避免“闪辞”的发生,无外乎两种手段:满足毕业生的需求拿出诚心留人或在招聘时提前筛除潜在的“闪辞”员工。这两种手段都有一个前提,那就是充分了解求职者。

  目前“闪辞”现象丛生,一定程度上也是由于用人单位在招聘时没有有效规避风险。应届生就业市场的氛围及形势早已不同以往,但许多企业的招聘模式却没有“与时俱进”。部分企业在招聘时依然仅关注求职者的能力和专业,对求职者的个人背景、人格品质等因素却不闻不问。片面追求能力上的胜任也是如今“闪辞”现象频繁的原因之一。

  为尽可能规避目前的“闪辞”风险,用人单位的招聘人员需要自我提升,改变原有的人才录用模式,不再局限于对“能力”、“专业”的考核,而应该对求职者有一个更全面的认识和评价。例如:当我们知道了“闪辞”最多的理由是薪酬问题时,我们就应该了解求职者的财务压力及近期的财务目标,尤其是一些刚性需求诸如结婚、买房等,如果公司提供的薪酬并不能很好满足求职者的需求,即便招了进来也很难长久;而如果在招聘过程中加入对求职者人格特质方面的心理测验,从心理学角度判断其稳定性、人际关系等因素,在一定程度上远比“能力”测验更具有指导意义。招聘中多一份的投入比起招错人所带来的损失要小得多,用人单位需要改变原有的录用模式,同时也可借助一些专业工具,这样能够有效降不必要的成本支出。

  “闪辞”的背后,存在着众多因素的共同作用,其中包括了环境、求职者自身以及用人单位等,因此并不能简单的用“求职者心态有偏差”、“毕业生缺乏信用”等来解释“闪辞”现象。求职者明确自我定位,做好自我规划、戒骄戒躁是一方面,企业招聘时严格把关、拿出诚意是另一方面,只有双管齐下,“闪辞”现象才能够真正得到遏制,净化招聘市场。

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